Bagaimana aturan standar pengupahan sesuai UU atau undang undang ketenagakerjaan bagi tenaga kerja di Indonesia? apakah ada acuannya?
Standar sebagai acuan pengupahan ketenagakerjaan di Indonesia dapat mengacu pada aturan pemerintah yaitu Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003, berikutnya kita sebut dengan UU No 13 saja supaya lebih singkat ya.
Isi dari UU No 13 tersebut dapat digunakan sebagai referensi untuk membuat panduan mengenai pengelolaan tenaga kerja di setiap perusahaan yang berdiri di wilayah republik Indonesia.
Adapula beberapa standar lain yang terkait seperti Peraturan Menteri (Permen), Keputusan Menteri (Kepmen) dan aturan lainnya yang terkait.
Semua aturan yang menjadi referensi di tulisan ini akan kami cantumkan sebagai dasar hukum atau standar yang legal dan berlaku di Republik Indonesia.
Pengupahan
Nah apa itu Pengupahan? dan apa itu Upah?
Pengertian Upah dan Pengupahan
Kita simak pengertian upah berdasarkan Pasal 1 ayat 30 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan :
Upah adalah hak pekerja atau buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja atau buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja atau buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Sedangkan pengertian pengupahan menurut KBBI (Kamus Besar Bahasa Indonesia) :
Pengupahan adalah suatu proses atau cara atau perbuatan memberi upah.
Jadi kesimpulannya, upah adalah imbalan dari perusahaan untuk tenaga kerja yang sudah memenuhi kewajiban yang disepakati, sedangkan pengupahan adalah tatacara pemberian upah tersebut.
Hal ini dilakukan sesuai dengan pasal 88 ayat 1 didalam UU No 13, bahwa setiap tenaga kerja atau pekerja atau buruh memiliki hak untuk memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.
Ketentuan Pengupahan
Biasanya, bagian yang berwenang untuk membuat aturan pengupahan dan mengeksekusinya di perusahaan adalah HR (Human Resource).
Untuk perusahaan yang memiliki serikat pekerja, aturan pengupahan disepakati bersama oleh pihak HR dan pihak serikat pekerja. Biasanya hasil kesepakatan tertulis dalam bentuk memorandum yang diberi nama PKB (Perjanjian Kerja Bersama).
Nah, apa saja ketentuan dari upah yang harus diketahui? Berikut ini adalah berbagai aturan pengupahan menurut UU No 13 :
Pasal 88 ayat 1 : Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.
Kebijakan pemerintah mengenai pengupahan yang melindungi pekerja/buruh meliputi:
- upah minimum
- upah kerja lembur
- upah tidak masuk kerja karena berhalangan
- upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya;
- upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya;
- bentuk dan cara pembayaran upah
- denda dan potongan upah;
- hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah;
- struktur dan skala pengupahan yang proporsional;
- upah untuk pembayaran pesangon; dan
- upah untuk perhitungan pajak penghasilan.
Perhitungan Upah Pokok
Upah umumnya terdiri dari beberapa komponen, misalnya upah pokok dan tunjangan. Walaupun ada beberapa perusahaan yang menyatukan seluruh upah menjadi pokok saja.
Pasal 94 : Komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap, maka besarnya upah pokok sedikit-dikitnya (minimal) 75% dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.
Perusahaan dapat menentukan kebijakan mengenai komponen upah, namun besarnya tidak boleh lebih rendah dari UMP yang ditetapkan pemerintah.
Nah apa itu UMP? Bab berikut akan menjelaskan detilnya.
Upah Minimum
Upah Minimum adalah suatu standar minimum yang digunakan oleh para pengusaha atau pelaku industri untuk memberikan upah kepada pekerja di dalam lingkungan usaha atau kerjanya.
Biasanya mengacu pada ketentuan dari pemerintah daerah seperti : UMP (Upah Minimum Propinsi), UMK (Upah Minimum Kota/Kabupaten).
Hal ini terjadi karena tingkat pemenuhan kebutuhan yang layak di setiap provinsi berbeda-beda.
Menurut pasal 88 ayat 4, pemerintah menetapkan upah minimum berdasarkan kebutuhan hidup layak, produktivitas, serta pertumbuhan ekonomi.
Pasal 89 : penentuan upah minimum diarahkan kepada pemenuhan kebutuhan kehidupan yang layak. Upah minimum ditentukan oleh Gubernur setelah mempertimbangkan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi yang terdiri dari pihak pengusaha, pemerintah dan serikat buruh/serikat pekerja ditambah perguruan tinggi dan pakar.
Kemudian, pemerintah juga melarang pembayaran upah yang lebih rendah dari upah minimum sebagaimana diatur pada Pasal 90 :
- Ayat 1 : dalam menetapkan besarnya upah, pengusaha dilarang membayar lebih rendah dari ketentuan upah minimum yang telah ditetapkan pemerintah setempat.
- Ayat 2 : Apabila pengusaha memperjanjikan pembayaran upah yang lebih rendah dari upah minimum, maka kesepakatan tersebut batal demi hukum.
Jika ada pengusaha yang keberatan dengan pembayaran upah minimum tersebut, ia harus melakukan penangguhan sesuai dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor: KEP.231/MEN/2003 tentang Tata Cara Penangguhan Pelaksanaan Upah Minimum.
Hal-hal yang mendasari besarnya nilai upah bagi pekerja adalah :
- Biaya hidup minimum pekerja dan keluarganya
- Peraturan perundang-undangan terkait pengupahan
- Kemampuan perusahaan
- Jabatan, masa kerja, pendidikan dan kompetensi dari pekerja
- Perbedaan jenis pekerjaan
Struktur dan skala Upah
Struktur dan Skala Pengupahan yang proporsional ini mengacu pada aturan Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 1 tahun 2017 tentang Struktur dan Skala Upah.
Ada berbagai pertimbangan didalam menyusun struktur dan skala upah, seperti : golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi pekerja.
Untuk besarnya upah harus disesuaikan berdasarkan kemampuan perusahaan dan perlu adanya penyesuaian secara berkala.
Standar yang lebih detil dapat mengacu pada aturan lain yaitu : Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia nomor : KEP.49/MEN/2004 tentang Ketentuan Struktur dan Skala Upah.
Upah untuk pembayaran pesangon
Merupakan aturan mengenai perhitungan uang pesangon yang diatur melalui regulasi pasal 156 ayat 2 Undang-Undang no. 13 tahun 2003.
Upah untuk perhitungan pajak penghasilan
Penghasilan yang didapat oleh pekerja juga dikenakan pajak oleh pemerintah, ada perusahaan yang memotong upah tersebut untuk membayar pajak penghasilan dan ada yang memberi subsidi pembayaran pajak tersebut sehingga gaji tetap utuh.
Pajak Penghasilan ini diatur pada standar lain yaitu Pasal 21 (PPh 21).
Kewajiban Pembayaran Upah
Sebenarnya secara ideal seorang pekerja diberi upah karena dia sudah melakukan pekerjaan, jika tidak maka tidak mendapatkannya.
Namun ada hal-hal pekerja yang mengharuskan pekerja tetap menerima upah meskipun tidak bekerja.
Apa saja pengecualian itu? seorang pekerja dapat tetap menerima upah meskipun tidak bekerja jika :
- Pekerja dalam kondisi sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan.
- Khusus pekerja perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haid atau datang bulan, sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan.
- Acara keluarga seperti : pekerja tersebut menikah, menikahkan, mengkhitankan, membaptiskan anaknya, isteri pekerja melahirkan atau keguguran kandungan
- Adanya : suami atau isteri atau anak atau menantu atau orang tua atau mertua atau anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia.
- Pekerja sedang menjalankan kewajiban terhadap negara sehingga tidak dapat melakukan pekerjaannya.
- Pekerja tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya.
- Pekerja bersedia melakukan suatu pekerjaan yang disepakati namun pengusaha tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan pekerja sendiri maupun adanya halangan yang seharusnya dapat dihindari oleh pengusaha.
- Pekerja sedang melaksanakan hak istirahat.
- Adanya tugas dari serikat pekerja atau serikat buruh atas persetujuan pengusaha.
- Sedang melakukan tugas pendidikan dari perusahaan.
Hal-hal tersebut biasanya tertuang didalam nota kesepakatan yang diatur untuk melaksanakan pembayaran upah sebagaimana disebutkan di atas, nota ini biasanya diberi nama : PKB atau Perjanjian Kerja Bersama.
Standar Jam Kerja
Perhitungan upah sangat erat kaitannya dengan aturan perhitungan jam kerja, maka kami juga cantumkan ulasan mengenai standar jam kerja.
Jam kerja adalah waktu yang ditentukan untuk melakukan suatu pekerjaan sesuai dengan kesepakatan dan peraturan yang berlaku.
UU No 13 juga mengatur mengenai jam kerja bagi pekerja di sektor swasta, namun pengaturan lebih detil seperti kapan mulai kerja atau kapan berakhirnya kerja diatur tersendiri sesuai dengan kebutuhan perusahaan melalui aturan tambahan seperti : Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
Pada Pasal 77 ayat 1 mencantumkan bahwa setiap perusahaan wajib mengikuti ketentuan jam kerja berikut :
- Batasan jam kerja adalah 40 (empat puluh) jam dalam 1 (satu) minggu.
- Apabila jam kerja melebihi ketentuan tersebut, maka waktu kerja ini dianggap sebagai lembur, sehingga pekerja berhak atas upah lembur.
Status Kerja
Status Kerja juga sangat mempengaruhi perhitungan upah pekerja, bab ini adalah bahasan khusus mengenai apa itu status kerja dan jenis-jenisnya.
Status Karyawan Kontrak Kerja atau Perjanjian Kerja adalah suatu perjanjian antara pekerja dan pengusaha secara lisan dan atau tulisan, baik untuk waktu tertentu maupun untuk waktu tidak tertentu yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban pekerja dan perusahaan.
Pada waktu menerima kontrak kerja, seharusnya pekerja dapat mengetahui seperti apakah status kerjanya.
Ada 2 kategori status pekerja berdasarkan waktu berakhirnya kontrak :
- Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) adalah perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerja tertentu, pekerja dianggap sebagai PKWT apabila kontrak kerja tidak lebih dari 3 tahun dan tidak ada masa percobaan kerja (probation).
- Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) adalah perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap atau biasa disebut karyawan tetap, pada PKWTT dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja (probation) dengan waktu paling lama 3 bulan.
Selain kategori status pekerja berdasarkan waktu berakhirnya kontrak, ada pula kategori lain seperti :
Pekerja harian lepas (freelancer)
Ketentuan mengenai Pekerja harian lepas diatur dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 100 tahun 2004, Pada perjanjian kerja harian lepas ini berlaku ketentuan :
- Hanya untuk pekerjaan tertentu yang memiliki waktu dan volume pekerjaan yang berubah-ubah, upah yang diberikan berdasarkan pada waktu, volume pekerjaan, dan kehadiran pekerja dalam satu hari.
- Ketentuannya adalah pekerja sudah bekerja kurang dari 21 hari dalam 1 (satu) bulan. Jika pekerja sudah bekerja selama 21 hari atau lebih dan dilakukan selama 3 (tiga) bulan berturut-turut, maka status pekerja berubah menjadi PKWT.
Outsourcing
Bisa diartikan menjadi pekerja yang tidak berasal dari perekrutan langsung perusahaan yang mempekerjakannya.
Jadi perusahaan meminta bantuan kepada pihak ketiga sebagai perusahaan penyedia tenaga kerja (outsourching) untuk melakukan perekrutan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Perjanjian kerja bentuk ini dilakukan oleh perusahaan dan pihak ketiga tersebut.
Standar mengenai status kerja outsourcing tercantum didalam UU No 13 Pasal 59.
Jenis upah lainnya
Selain upah yang normal diberikan perusahaan sesuai dengan jam kerja normal, ada beberapa sistem pengupahan yang dijalankan setiap perusahaan. Seperti :
Upah Kerja Lembur
Adalah upah yang harus dibayarkan karena pekerja sudah bekerja melebihi batas waktu jam kerja normal sesuai dengan Undang-Undang, biasanya disebut lembur atau over time.
Waktu pelaksanaan lembur bisa dilakukan pada siang hari ataupun malam hari, untuk bekerja lembur di malam hari biasanya ada insentif tambahan karena lebih beresiko dari segi kesehatan pekerja.
Pelaksanaan lembur harus memenuhi syarat seperti :
- Terdapat persetujuan pekerja yang bersangkutan.
- Maksimal waktu lembur selama 3 jam dalam 1 hari dan 14 jam dalam 1 minggu.
- Tidak termasuk lembur pada waktu istirahat mingguan atau hari libur resmi.
Perhitungan upah lembur adalah :
- Jika lembur dilakukan pada hari kerja maka 1 jam lembur diberikan upah senilai 1/173 kali dari nilai upah sebulan.
- Upah kerja lembur pertama dibayar sebesar 1.5 kali dari upah sejam.
- Setiap penambahan jam kerja lembur berikutnya dibayar dua kali dari upah sejam.
Apabila kerja lembur dilakukan pada saat libur akhir pekan atau hari libur resmi untuk waktu 5 hari kerja, maka:
- Upah kerja lembur untuk 8 jam pertama dibayar 2 kali dari upah sejam.
- Upah kerja lembur untuk jam kesembilan dibayar 3 kali dari upah sejam.
- Upah kerja lembur jam kesepuluh dan kesebelas dibayar 4 kali upah sejam.
Ketika kerja lembur dilakukan pada libur akhir pekan atau hari libur resmi untuk waktu 6 hari kerja, maka berlaku ketentuan :
- Upah kerja lembur untuk 5 jam pertama dibayar 2 kali upah sejam.
- Upah kerja lembur untuk jam keenam dibayar 3 kali upah sejam.
- Upah kerja lembur jam ketujuh dan kedelapan dibayar 4 kali upah sejam.
Upah Cuti
Sesuai dengan UU No 13 Pasal 79 ayat 2, tercantum :
Pekerja yang telah bekerja minimal selama 12 bulan atau 1 (satu) tahun berturut-turut, berhak untuk mendapatkan cuti sekurang-kurangnya 12 hari.
Jenis cuti tersebut diatas biasanya disebut sebagai cuti tahunan, diluar itu ada mekanisme atau aturan lainnya.
Akan tetapi pihak perusahaan dapat menyesuaikan ketentuan cuti pekerja ini melalui mekanisme lain yang telah disepakati oleh perusahaan dan pekerja, seperti : Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan (PP), atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
Upah tidak masuk kerja karena berhalangan
Adalah upah yang tetap dibayarkan karena ada halangan tertentu seperti : istri melahirkan, anggota keluarga meninggal, sakit.
Jika istri melahirkan atau ada kematian anggota keluarga, ada ketentuan mengenai cuti melahirkan dan cuti kematian.
Kondisi ini mengharuskan upah tetap dibayarkan oleh perusahaan.
Berikut mengenai ketentuan upah untuk kondisi sakit :
Upah tidak masuk kerja karena sakit
Jika pekerja tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sakit, pengusaha tetap wajib membayar upahnya.
Waktu maksimal untuk karyawan bisa diberikan izin sakit tidak diatur secara khusus, ini merupakan kebijakan atau kesepakatan perusahaan dengan pekerja.
Umumnya, karyawan yang tidak masuk kerja karena sakit selama 2 hari berturut-turut atau lebih harus menyertakan surat keterangan sakit dari dokter.
Tanpa keterangan tersebut, karyawan akan dianggap tidak masuk tanpa keterangan dan biasanya diperhitungkan sebagai pengambilan cuti tahunan.
Apabila karyawan menderita sakit yang cukup parah yang memerlukan waktu yang lama untuk bisa kembali bekerja, maka dapat dilakukan penyesuaian terhadap upah yang diterimanya seperti :
- Pada saat 4 bulan pertama, upah masih dibayarkan sebesar 100%.
- Untuk 4 bulan berikutnya atau kedua, upah dibayar sebesar 75%.
- Selanjutnya, 4 bulan ketiga, upah dibayar 50%.
- Terakhir pada bulan selanjutnya dibayar 25% dari upah, sebelum dilakukan pemutusan hubungan kerja oleh perusahaan.
Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya
Contoh upah yang masih diperoleh karena ada suatu kegiatan yang diizinkan perusahaan seperti mengikuti seminar atau training.
Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya
Yaitu hak karyawan atas istirahat diantara periode jam kerja dalam sehari, misalnya setiap periode kerja 4 jam akan diberikan istirahat selama setengah jam.
Tunjangan Hari Raya
Pemberian Tunjangan Hari Raya atau THR diatur oleh Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No. 6 Tahun 2016 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan.
Hari Raya Keagamaan di Indonesia yang dimaksud dalam Peraturan Menteri Ketenagakerjaan tersebut adalah :
- Hari Raya Idul Fitri untuk Pekerja beragama Islam
- Hari Raya Natal untuk Pekerja beragama Katolik dan Protestan
- Hari Raya Nyepi untuk Pekerja beragama Hindu
- Hari Raya Waisak untuk Pekerja beragama Buddha
- Hari Raya Imlek untuk Pekerja beragama Konghucu.
Ketentuan Perhitungan THR
Berdasarkan masa kerja, THR wajib diberikan kepada pekerja yang telah bekerja minimal 1 bulan di suatu perusahaan.
Untuk pekerja yang sudah bekerja minimal 1 tahun maka THR yang diperoleh adalah sebesar 1 bulan gaji, namun bagaimana perhitungan untuk pekerja yang belum mencapai 1 tahun kerja?
Perhitungan THR bagi pekerja dengan masa kerja lebih dari 1 bulan kerja dan kurang dari 12 bulan akan mendapatkan THR dengan perhitungan sebesar berapa bulan kerja dibagi dengan 12 kemudian dikalikan dengan upah 1 bulan.
Rumus THR untuk dibawah 1 tahun kerja :
{Masa Kerja (bulan) / 12 } x 1 bulan gaji
Penentuan upah 1 bulan tersebut adalah berdasarkan kebijakan masing-masing perusahaan, biasanya jika komponen gaji terdiri dari gaji pokok dan tunjangan tetap maka nilai 1 bulan upah adalah berupa gaji pokok saja.
THR berbentuk uang
THR hanya dapat diberikan dalam bentuk uang, jika berbentuk lain maka tidak dihitung sebagai THR, seperti : voucher, paket sembako, parsel dan hadiah lainnya.
Waktu Pemberian THR
THR harus diberikan oleh perusahaan kepada pekerja selambat-lambatnya 7 hari atau seminggu sebelum waktu Hari Raya Keagamaan tiba.
Contohnya jika Hari Raya Idul Fitri jatuh pada tanggal 26 Mei 2020, maka perusahaan harus membagikan THR kepada pekerja paling lambat tanggal 19 Mei 2020.
THR bagi Pekerja yang Mengundurkan Diri
Untuk Pekerja Kontrak Waktu Tidak Tertentu (PKWTT/Tetap) berhak mendapatkan THR jika pemutusan hubungan kerja terjadi 30 hari sebelum Hari Raya Keagamaan.
Sedangkan bagi Pekerja Kontrak Waktu Tertentu (PKWT/Kontrak) tidak berhak atas aturan tersebut.
Pajak Penghasilan untuk THR
PPh 21 yang mengatur Pajak Penghasilan mencantumkan bahwa THR hanya dikenakan bagi pekerja yang mendapatkan THR di atas Pendapatan Tidak Kena Pajak (PTKP).
PTKP tersebut adalah sebesar Rp 4,5 juta per bulan atau Rp 54 juta per tahun, jadi jJika pekerja mendapatkan THR kurang dari Rp 4,5 juta, maka pekerja tersebut tidak dikenakan PPh 21 THR.
Sanksi bagi Perusahaan yang tidak memberi THR
Sejak diberlakukan Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No. 6 Tahun 2016 yang mengatur tentang THR, perusahaan yang tidak memberikan THR kepada pekerja dapat dikenakan sanksi.
Sanksi tersebut berupa denda sebesar 5% dari total THR yang harus dibayarkan ditambah lagi dengan denda atas keterlambatannya, jadi resikonya adalah perusahaan harus mengeluarkan dana lebih banyak sebagai hukuman.
PHK
PHK atau adalah berakhirnya hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha.
PHK dapat dilakukan dengan alasan tertentu dan dilarang apabila dilakukan secara sepihak dan sewenang-wenang.
Pengusaha wajib merundingkan perihal PHK dengan serikat pekerja atau dengan pekerja, apabila perundingan tersebut tidak menghasilkan persetujuan maka PHK hanya dapat dilakukan setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial atau pengadilan hubungan industrial.
Pengusaha wajib membayarkan beberapa komponen terkait PHK sebagaimana yang tertera dalam UU No 13 dan dalam standar kesepakatan perusahaan seperti Perjanjian Kerja Bersama atau Peraturan Perusahaan. Komponen tersebut adalah :
- uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja.
- uang penggantian hak.
Jika pekerja melakukan pelanggaran sesuai dengan yang tertera dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja sama, maka pengusaha dapat melakukan PHK setelah pekerja yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua dan ketiga secara berturut-turut.
Sanksi keterlambatan upah
Denda atau sanksi dapat dikenakan pada Pekerja yang melakukan pelanggaran secara sengaja atau tidak sengaja (lalai).
Demikian halnya jika pengusaha terlambat membayar upah, maka dapat juga dikenai denda sesuai dengan prosentase tertentu dari upah pekerja.
Pengaturan denda dalam pembayaran upah tersebut diatur oleh Pemerintah.
Kemudian jika suatu perusahaan mengalami kebangkrutan atau pailit atau dibekukan karena peraturan perundang-undangan yang berlaku, maka upah dan hak-hak lainnya dari pekerja dianggap sebagai hutang yang pelunasannya harus diprioritaskan.
Batas Waktu Tuntutan Upah
Ada standar batas waktu yang berlaku dalam melakukan tuntutan mengenai pembayaran upah pekerja.
Tuntutan tersebut dapat menjadi hilang atau batal jika telah melewati jangka waktu 2 (dua) tahun sejak hak-hak pekerja telah ditetapkan.
Detil mengenai ketentuan penghasilan yang layak, kebijakan pengupahan, kebutuhan hidup layak, perlindungan pengupahan, penetapan upah minimum, dan pengenaan denda tersebut diatur oleh Peraturan Pemerintah sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan situasi.
Demikian artikel mengenai standar pengupahan dari standarku.com, jika ada masukan silahkan melalui kolom komentar.
Sumber Referensi :
- Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003
- Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 1 tahun 2017
- Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No 6 Tahun 2016
Baca artikel lain :